Sorgen wir für Veränderung in der Führung!
„Führung verlangt Leidenschaft, absolut be- dingungslose Leidenschaft, alles andere ist Betrug an sich selbst und an den Mitarbeitern!“ Über die Leistungsbereitschaft von Führungskräften, Managern und Mitarbeitern.
Wen die oben formulierte Aussage stört, der sticht sich selbst mit voller Wucht, doch oft auch unbewusst, den Dolch ins eigene Herz. Denn Unternehmens- und vor allem gute Mitarbeiterführung bedingen mehr Ehrlichkeit, als die meisten von uns wirklich wollen und auch vertragen.
Des einen Macht, des anderen Ohnmacht. – So scheint man es fast täglich in Unternehmen zu hören, wenn es um das Thema Mitarbeiterführung geht. Während es bei den einen Führungskräften, Topmanagern und Geschäftsführern in Sachen Führung der eigenen Mitarbeiter kaum Schwierigkeiten zu geben scheint, verzweifeln die anderen fast daran. Warum beklagen sich gewisse Organisationen ständig über die Mitarbeiterfluktuation und bei anderen ist diese kaum beachtenswert? Und was hat das Ganze nun mit der eigenen Mitarbeit und Leistungsbereitschaft zu tun? – Wagen wir einmal einen Perspektivenwechsel.
Keine (Mitarbeiter-)Probleme mehr – utopisch?
Es gibt doch kaum etwas Besseres für das Management, als dass die eigenen Umsatzzahlen und der Gewinn stetig steigen und das beantragte Budget für das kommende Jahr freigegeben wird. Alles scheint perfekt zu laufen, wenn da nicht immer diese mühsamen Themen mit den Mitarbeitern wären. Es mag kaum ein Tag vergehen, wo man sich als Vorgesetzter nicht mit irgendwelchen fachlichen oder zwischenmenschlichen Problemen auseinandersetzen muss. Manchmal scheinen die mühsamsten Themen sogar irgendwie Schlange zu stehen und nur darauf zu warten, dass sie endlich an der Reihe wären, um einem den Tag so richtig zu vermiesen. Wie toll wäre es doch da, wenn man alle Probleme mit einem Schlag oder wenigstens „Sieben auf einen Streich“ los werden könnte. Das klingt utopisch? Irgendwie ja, und trotzdem ist es nicht ganz so abwegig. Es verlangt einfach eine grundlegende Änderung der eignen, vorherrschenden Betriebskultur im Unternehmen und ein Verständnis dafür, das Leadership vor Management kommt.
Tragische Fakten und unbequeme Fragen
Gemäß einer Studie von Peakon gehen 23 % der deutschen Arbeitnehmer täglich unmotiviert zur Arbeit. Wenn es um einzelne Branchen geht, liegt das „Glücklich-Sein“ beim Gesundheitswesen und Fachdienstleistungen bei gerade mal 41 %. Diese Daten aus dem heute fast unendlichen Fundus des Internets lassen eine klare Aussage zu: WIR haben ein Problem, das es zu lösen gilt! Ansonsten verlieren wir die wichtigsten Träger unserer Gesellschaft: den wahrlich nicht immer wertgeschätzten Mitarbeiter. Es wird viel über die Mitarbeiterzufriedenheit geforscht, doch eines liegt viel näher, als sich manch Führungskraft, Manager und Unternehmer eingestehen möchte. Dabei geht es nicht darum, dass die Mitarbeiter Forderungen stellen würden, die nicht zu erfüllen wären, ohne dass das Unternehmen selbst bei deren Wunscherfüllung bankrottgehen würde. – Eine solche Aussage, strotzt übrigens vor Unverständnis gegenüber jüngeren Generationen, zu enger Denkweise bzgl. der heutigen Möglichkeiten und dem drohenden Machtverlust. – Nein, es gibt eine einfache, zentrale Frage, die eine klare Antwort jedes Vorgesetzten einfordert: „Will ich wirklich aus tiefstem Herzen heraus Menschen führen und bin ich auch bereit dafür, den eigenen Preis zu zahlen?“ Ja oder nein? (Bitte keine Ausreden und irgendwelche Erklärungsversuche, dass es nicht so leicht wäre und darauf ankäme, wie man das Ganze betrachten würde. Es gibt leider immer noch viel zu viel Führungskräfte, die im Grunde wissen, dass sie nicht wirklich an der Mitarbeiterführung interessiert sind und dies nur machen, weil es zur hierarchischen Stellung im Unternehmen gehört.)
Egal was Studien und Umfragen zeigen, es wird auch zukünftig immer irgendwelche Arbeitnehmer geben, die unzufrieden zur Arbeit gehen wollen. Wichtig ist nur, dass solche Menschen nicht im eigenen Unternehmen landen oder gar stranden, verweilen und der ganzen Organisation langfristig schaden. Doch das ist nicht die erstrebenswerte Grundeinstellung und auch nicht der Kern, der zum Erfolg in der Mitarbeiterführung beiträgt. Die nötige Wurzelbehandlung (Frage) liegt tiefer, viel tiefer und verlangt nach persönlicher Ehrlichkeit und Selbstverantwortung jeder Führungsperson.
Werte-Überholung
Die bisherigen, aufgebauten und gelebten Unternehmenskulturen, das für selbstverständlich gehaltene und festgefahrene Führungsverständnis müssen aktiv hinterfragt werden. Dies kann und wird wiederum teilweise unbequeme, jedoch dringend erforderliche Maßnahmen in den Bereichen Leadership und Management nach sich ziehen. Das Wichtigste dabei ist jedoch die Bereitschaft zur eigenen Veränderung und Umsetzung der Pläne. Leider scheitern da wiederum viel zu viele Unternehmen bzw. deren Chefs und halten lieber am Bestehenden fest. Und dabei zeigen sie sich noch mit Stolz, dass man an den alten, meist überholten Systemen und Werten festhält. Doch was nützt es der eigenen Organisation (ggf. im wirtschaftlichen Überlebenskampf), an Werten festzuhalten, wenn sie selbst keine Mitarbeiter mehr hat und bekommt, die diese Werte ebenfalls suchen und auch einfordern. – Wertlos scheint dieses Festhalten zu sein und wird mit dem Schmerz der Fluktuation und Unterbesetzung der Stellen von Fach- und Führungskräften belohnt.
Leadership, also Menschenführung hat mit dem Wohlwollen der eigenen Mitarbeiter zu tun. Das Wohl und das Wollen stehen, wie es uns dieses Wort so schön aufzeigt, klar im Vordergrund. Doch wie viele Führungsverantwortliche haben es wirklich verstanden, dass dies die Essenz ihrer eigenen Persönlichkeit stärker gefordert wird, als nur das Repräsentieren der eigenen dafür vorgesehenen Position im Unternehmen. Menschen führen zu wollen und zu können, bedeutet, eine uneingeschränkte Verantwortung für sich selbst, für andere und die ganze Organisation zu übernehmen und vorzuleben.
Klarheit, Leidenschaft und Umsetzung
Am Anfang jedes freiwilligen, begeisterten Unternehmertums stehen die Idee, Vision und Mission als Beitrag an unsere Gesellschaft oder zur Lösung eines Problems. Und dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um das Gesundheitswesen als solches, die Industrie oder eine andere, x-beliebige Branche handelt. Wenn der Sinn & Zweck bzw. die eigene Leidenschaft für die Führung von Mitarbeitern und ganzen Organisationen über die Jahre und die Hierarchiestufen hinweg verloren gehen, steht auch der Wert dahinter früher oder später vor dem Zusammenbruch. Gerade heute in der Zeit schneller Veränderungen ist es wichtiger denn je: „Menschen zu gewinnen, erfolgreich und sicher zum Ziel zu führen, durch Klarheit, Leidenschaft und Umsetzung!“ Es liegt in der Verantwortung von uns selbst, dass jeder künftig den richtigen Platz für mehr Sinn, Zweck und Wert im Unternehmen, in der Gesellschaft und im persönlichen Leben erhält. Somit ist es die Aufgabe jedes Unternehmers, Topmanagers und Führungskraft, die besten d.h. die passendsten Mitarbeiter für die eigene Organisation zu gewinnen. Dies gilt auch für die Führungspositionen aller Managementstufen. Die persönliche Empathie von Vorgesetzten liegt der ganzheitlichen Leistungsbereitschaft aller Mitarbeiter zugrunde. Nur so schafft es eine Gesellschaft, neue Wege zu gehen, für gesunde, finanzierbare und wohlwollende Entscheide, Maßnahmenpläne und deren zeitgerechte Umsetzung in unseren Unternehmen zu sorgen. – Suchen wir also aktiv den Perspektivenwechseln (von innen und außen) und sorgen für Veränderung in der Führung.
Autor:
Anton Dörig
Quelle:
Management & Krankenhaus, Ausabe 05/20 (https://www.management-krankenhaus.de/printausgabe)